La gpec et la vision prospective de la gestion des ressources humaines

Constamment interrogée sur son rôle, la Fonction Ressources Humaines, s’est vue contrainte de redéfinir ses objectifs historiques de gestion du personnel, pour intégrer peu à peu une dimension stratégique au sein de l’entreprise.

A travers son évolution, le Gestion des Ressources Humaines a fait l’objet d’intenses débats pour conceptualiser ses pratiques et identifier les enjeux auxquels elle doit répondre.

En effet, face à l’incertitude croissante vis-à-vis des aléas futurs, la GRH devait s’inscrire dans une vision anticipative capable de réussir l’adaptation permanente aux mutations accélérées de l’environnement interne et externe.

Dans ce contexte, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), se présente comme un outil incontournable de pilotage autour duquel s’articulent toutes les politiques en matière de gestion des ressources humaines : formation, mobilité, recrutement, et la gestion de carrière.

A cet égard, la GPEC est investie d’une mission stratégique à double dimension, organisationnelle et individuelle, répondant, ainsi, à des impératifs à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Par ailleurs, pour assurer la pertinence des politiques qu’elle est amenée à élaborer, la GPEC s’appuie sur des outils et des démarches spécifiques se basant sur les situations de travail concrètes et faisant l’objet de Référentiel des Emplois et de Compétences considéré comme prérequis à toute démarche de gestion prospective.

La GPEC : concepts et outils

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion relativement récente, elle trouve ses fondements dans la volonté d’accompagner et de consolider les politiques managériales contraintes à l’adaptation permanente aux évolutions socio-économiques et technologiques. 

En ce sens, la GPEC peut apporter de réels avantages, non seulement à l’organisation, mais aussi aux salariés, ce qu’il convient de dégager à travers l’étendu et les enjeux de la GPEC. Ces objectifs déterminent largement le choix de la méthodologie et des outils à utiliser pour la mise en œuvre d’une démarche GPEC.

1- Étendu et objectifs de la GPEC

La GPEC est considérée comme un outil incontournable de gestion des ressources humaines eu égard aux intérêts qu’elle présente pour tous les acteurs et que nous allons exposer après avoir approché le cadre d’évolution conceptuel de la notion de GPEC et les différents concepts auxquels elle fait référence.

A- Définition de la notion GPEC

Avant d’entreprendre une définition de la notion de GPEC, il convient d’exposer les fondements de sa genèse et les contextes de son évolution.  

– Évolution historique

L’évolution de la GPEC s’est inscrite dans le cadre des mutations qu’a connu la fonction des Ressources Humaines, influencée par les courants de pensée en sciences économiques et sociales qui se sont succédé depuis les années 1950 à nos jours.

En effet, la GPEC est passée par des phases d’évolution distinctes qu’on peut regrouper en quatre grandes périodes,  comme l’a proposé Patrick GILBERT.   

• 1960-1970 : l’ère du management scientifique caractérisée par une gestion des effectifs à des fins d’ajustements qualitatifs ;
• 1970-1980 : période de l’école des ressources humaines caractérisée par le passage à une gestion des carrières afin de conjuguer satisfaction du travail et efficacité ;
• 1980-1990 : avec l’avènement de la notion de l’entreprise citoyenne, la réflexion sera focalisée sur les aspects sociaux afin d’éviter les situations de crise ;
• A partir de 1990 : de nouveaux modèles organisationnels vont s’édifier sur la base du concept de flexibilité de la production en vue de développer l’employabilité dans et hors l’entreprise

Au-delà des controverses qu’a suscitées l’évolution de la notion de GPEC, on constate que les modalités qui se sont développées étaient principalement axées sur la recherche de l’adéquation optimale entre besoins et ressources, en fonction des exigences du contexte spécifique de la période, et en relation étroite avec les modèles organisationnels adoptés. 

En effet, les premières réflexions sur la Gestion des Ressources Humaines inspirées du modèle Taylorien reposaient sur une approche essentiellement collective et quantitative avec l’objectif d’assurer l’équilibre entre l’offre et la demande.

Avec les années 1970 marquées par une forte récession économique due, notamment à la crise pétrolière de 1973, l’accent sera mis sur la notion de planification des carrières afin de faire face au problème de sureffectif. Cependant, cette nouvelle approche a conservé son caractère collectif même si elle a tenté d’approcher progressivement la dimension individuelle et qualitative.

Au début des années 1980 s’exprima une volonté de valorisation des potentiels individuels et collectifs en réaction aux limites des démarches antérieures, ainsi, la réflexion reposera sur une approche qui prend en compte « les évolutions en termes de contenus d’emplois et de compétences requises ».  

A partir des années 1990, la notion de GPEC va connaître un nouvel essor en s’inscrivant dans la stratégie globale de l’entreprise, en s’orientant davantage vers les métiers et les compétences comme le soulignent C.B. ALLEGRE et A. ELISABETH : « Durant la décennie 1990, l’accélération du progrès technique et de la concurrence ont entraîné un phénomène de restructuration de l’emploi qui a bouleversé l’horizon et le cadre de la GPEC. Depuis, elle s’est reconstruite pour devenir une pratique de management axée davantage sur les compétences que sur les qualifications et les métiers davantage que sur les postes de travail ». 

Aujourd’hui, les démarches GPEC sont de plus en plus qualitatives centrées davantage sur l’individu et sa performance comme facteur prépondérant de compétitivité. Dans cette logique l’intérêt sera porté sur le concept de « Compétence » comme critère d’analyse de la performance individuelle et collective. A cet effet, « la plupart des décisions de gestion qui affectent les individus dans l’entreprise sont désormais prises sur la base de la notion de compétences ». 

Ainsi, la GPEC se voit investie de missions de plus en plus stratégiques impliquant l’ensemble des acteurs dans l’organisation et touchant à des aspects divers que nous essayerons d’approcher à travers la définition de la GPEC.

1. GILBERT. P, La gestion prévisionnelle de ressources humaines : histoire et perspectives, Revue française de gestion, N°124.
2. CADIN.L, GUERIN.F, PIGEYRE.F, Gestion des ressources humaines, Paris, Dunod, 3ème édition, 2007.P 162
3. ALLEGRE. C.B, ELISABETH. A, ANDRE A,  Gestion  des RH : Valeur de l’immatériel, Paris, Edition de Boeck, 2008,  p18.
4. CADIN.L, GUERIN.F, PIGEYRE.F,.P 233